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当岗位需求随着科技进化,HR如何应对未来人才危机?

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弱冠及笄

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发表于 2019-10-13 14:29:56 | 显示全部楼层 |阅读模式
作者:光辉国际KornFerry

崗位需求的轉變其實並不是一個新話題。但當下,這個問題隨著科技的進化和跨入數字化時代一起,再次引發人們的深思︰我們賴以生存的崗位,會集體消失嗎?

但HR還來不及對這個問題進行哲學深思,就已經發現因科技進化導致的人才危機接連不斷。一方面企業很難預測未來的工作環境和技術要求,崗位需求變得更加靈活不確定;一方面數字化崗位的人才大範圍稀缺,薪酬不斷攀升,但一味高薪聘才顯然並不是可持續的策略。

似乎大部分企業並未對改變人才模式做好準備,而人才危機已然到來。企業如果無法從市場中雇佣到需要的人才,該如何應對?

注重組織設計

要避免人才危機,企業應更多關注組織架構和該架構所需的崗位,而非把重心完全放在預測趨勢。南加州大學高效組織中心(Center for Effective Organizations)高級研究員Alec Levenson表示︰“一定要從組織系統的設計出發。系統設計會提示組織,何種崗位需要招聘。如果從其他角度出發,那就是本末倒置了。”

數字化的組織設計更加敏捷。需要更加靈活的資源配置策略。比如在運營中采用新技術以明確機制,集中孵化新技能等;或將工作分解為更加靈活的任務分配、資源優先排序等,都有助于打造更加敏捷的組織。

当岗位需求随着科技进化,HR如何应对未来人才危机?w2.jpg

自主培養人才

在技能匱乏的市場,招聘人才困難且成本高昂。因此,對企業而言,自主培養人才十分重要。專家表示,明智的企業會為員工提供在業務需求領域輪崗的機會,並為他們配備學習伙伴,傳授崗位所需技能。而這些培養方案所釋放的信息也非常重要。“人們希望擔任具有重要戰略意義的角色。如果要為某個領域培養人才,組織就必須讓員工有意願在這個領域工作。“弗吉尼亞大學達頓商學院高管教育總經理Lisa Cannell說道。依靠內部員工的優勢在于,這些員工基本上已經了解了組織文化。“組織不能只是引入一項科技,然後指望獲得成果,”Levenson說,“內部人士才是這方面的專家。”

重新定義人才標準

多數專家表示,隨著崗位需求轉變,企業必須從根本上改變對新員工所需技能的認識。例如,對于熱門崗位而言,高校開始廣泛教授相關技能的時間總會滯後于市場需求。然而,企業在招聘時過于嚴格。在人才已然稀缺的市場中,企業的要求越具體,選擇的余地就越有限。

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“就像走進一家餐廳說,‘我要點一道菜,必須有這三種食材。’這會大大限制你的選擇,”光輝國際北美及全球數字化咨詢業務負責人Melissa Swift如是說。在熱門崗位領域,向更多人開放標準非常重要。特別是對于領導崗位,要對不同專業背景和教育背景的人才開放。”

對于科技進化帶來的崗位需求演變,組織應能夠清晰地描述人才素質,建立人才畫像,以滿足招聘、評估、發展的需求,並將人員的關鍵能力和組織數字化轉型結合起來。

最後,人力資源管理者應該以每1-2年為周期,模擬較長時間內的情況所帶來的影響。企業要采用模型及情景規劃手段預測未來,根據外部情況調整人才策略。企業必須變得更為靈活,以應對市場快速變化。唯有這樣,才能在未來的工作中免遭淘汰,在人才危機到來時從容應對。

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而立明志

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发表于 2020-1-2 17:02:26 | 显示全部楼层
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